Trobar la persona adequada i trobar una feina que encaixi poden semblar dos reptes diferents. De fet, són les dues cares d'una mateixa necessitat: connectar capacitats disponibles amb organitzacions que necessiten incorporar-les en un moment concret. Les empreses de treball temporal –ETT– ocupen precisament aquest espai, però la seva funció va molt més enllà de publicar una oferta i presentar candidats.
A Espanya, una ETT no és un mer portal d'ocupació. És una empresa autoritzada que contracta persones treballadores per posar-les temporalment a la disposició d'altres companyies. Això implica seleccionar, contractar, donar d'alta, retribuir, formar a Prevenció de Riscos Laborals quan sigui necessari i mantenir una relació laboral real amb la persona cedida. Alhora, l'empresa usuària organitza el treball diari i assumeix responsabilitats sobre les condicions en què es presta. Tot això es desenvolupa dins un marc regulat per la Llei 14/1994 i per lEstatut dels Treballadors.
El seu pes al mercat laboral tampoc és marginal. Segons dades publicades pel Ministeri de Treball i Economia Social, el 2025 es comptabilitzen un total de 4.510.138 contractes de posada a disposició , 779.025 persones contractades per ETT per treballar en empreses usuàries i 217 ETT autoritzades al tancament de l'any. El nombre mitjà de persones afiliades a empreses de treball temporal al final dels quatre trimestres va ser de 234.839.
Què és exactament una ETT
La Llei 14/1994 defineix l'Empresa de Treball Temporal com aquella l'activitat fonamental de la qual consisteix a posar a disposició d'una empresa usuària, amb caràcter temporal, persones contractades per la pròpia ETT. La cessió temporal de treballadors només es pot fer legalment a través d'ETT degudament autoritzades. La mateixa norma permet que desenvolupin, de forma diferenciada i complint els requisits aplicables, activitats de col·locació, formació per a la qualificació professional i consultoria de recursos humans.
Això permet entendre perquè parlar únicament d'“intermediació” resulta insuficient. En una intermediació convencional, una entitat pot limitar-se a connectar una empresa amb un candidat perquè les dues parts formalitzin la contractació. En una posada a disposició, en canvi, l'ETT és l'ocupadora : signa el contracte laboral, abona el salari, cotitza a la Seguretat Social i manté les facultats empresarials que li corresponen.
L'empresa usuària, per part seva, efectua amb l'ETT un contracte de posada a disposició. Durant la vigència, la persona treballa dins de l'organització de l'empresa usuària i sota el seu poder de direcció. La relació és, per tant, triangular: dues empreses hi estan implicades, però només una —l'ETT— manté el contracte laboral amb la persona posada a disposició.
Quan pot recórrer una empresa a una ETT
Una ETT no es pot utilitzar per incorporar personal temporal sense una causa que ho justifiqui. El contracte de posada a disposició es pot subscriure en els mateixos supòsits en què l'empresa usuària podria formalitzar legalment un contracte de durada determinada: principalment, per circumstàncies de la producció o per substitució d'una persona treballadora . També es pot fer servir en determinats contractes formatius i l'ETT pot contractar personal fix-discontinu per a successives posades a disposició.
Les "circumstàncies de la producció" comprenen increments ocasionals i imprevisibles d'activitat i oscil·lacions que generen un desajust temporal entre la plantilla estable disponible i la necessària. La llei contempla també situacions previsibles, reduïdes i delimitades, però estableix límits temporals i exigeix identificar amb precisió la causa de la temporalitat i la relació amb la durada del contracte.
Això fa de les ETT una eina útil davant de campanyes comercials, increments de comandes, vacances, substitucions, projectes puntuals o necessitats operatives transitòries. Però no converteix la temporalitat en una fórmula lliure per cobrir llocs estructurals. El contracte indefinit continua sent la regla general i lús incorrecte o fraudulent de la contractació temporal pot donar lloc al fet que la persona adquireixi la condició de fixa.
Què passa abans d'una incorporació
El procés no comença amb la recepció de currículums de possibles candidats, les ETT comencen per entendre la necessitat empresarial . Per seleccionar correctament cal concretar quines funcions es realitzaran, quines competències requereix el lloc, quan s'ha de produir la incorporació, quina serà la jornada, quin conveni és aplicable i quins riscos presenta l'entorn de treball.
En matèria preventiva aquesta fase no és opcional. Abans de subscriure el contracte de posada a disposició, l'empresa usuària ha d'informar l'ETT sobre les tasques, les qualificacions requerides, els riscos del lloc i les mesures preventives aplicables. El lloc ha de comptar prèviament amb la correcta avaluació de riscos.
Amb aquesta informació, l'ETT pot cercar i avaluar perfils, comprovar requisits i explicar al candidat les condicions de l'oportunitat. Depenent del servei contractat, aquesta cerca es pot recolzar en bases de candidats, canals de reclutament, coneixement sectorial o processos específics per a incorporacions de major volum. L'especialització de les ETT en aquesta tasca no elimina la decisió final de l'empresa usuària però pot reduir el temps dedicat a localitzar i filtrar perfils adequats.
L'ETT formalitza després el contracte laboral, tramita les obligacions corresponents i verifica que la persona disposa de la formació preventiva necessària abans d'incorporar-s'hi. Si no en té, s'ha de facilitar prèviament. L'empresa usuària tampoc no pot permetre l'inici del treball fins a comprovar que s'han complert les obligacions d'informació, aptitud i formació en Prevenció de Riscos Laborals.
Per això, la gestió administrativa és una part imprescindible del servei: contractació, alta, nòmina, cotització i documentació laboral recauen principalment a l'ETT. Aquest suport pot alliberar capacitat del departament de Recursos Humans de l'empresa usuària, però no elimina les obligacions que aquesta darrera manté, especialment en matèria de direcció del treball, prevenció, igualtat de tracte i informació.
Quin valor aporta a les empreses
Capacitat de resposta davant de canvis d'activitat
El valor més evident és la possibilitat de respondre a una necessitat temporal sense paralitzar l'operativa mentre es desenvolupa un procés de selecció des de zero. Això resulta especialment rellevant quan la demanda canvia amb rapidesa, hi ha campanyes estacionals o s'ha de cobrir una absència amb poc marge. El benefici no consisteix simplement a “tenir més persones”, sinó a poder ajustar els recursos a una necessitat legalment justificada i delimitada.
Les dades del 2025 demostren aquesta relació amb activitats exposades a variacions productives i estacionals. La indústria manufacturera va registrar 1.178.353 contractes de posada a disposició; l'hostaleria, 900.778; el transport i emmagatzematge, 757.640; l'agricultura i les activitats relacionades, 676.835; i el comerç i reparació de vehicles, 418.752.
Accés a candidats i coneixement del mercat
Una ETT pot ampliar els canals disponibles per trobar persones que no necessàriament participen en els processos habituals de l'empresa. Això té importància en un context en què l'accés a determinats perfils s'ha convertit en un problema empresarial. La Guia del Mercat Laboral 2025 de Hays, basada en més de 5.600 empreses i professionals, assenyalava que el 89% de les empreses involucrades a l'estudi tenia dificultats per trobar talent qualificat.
El coneixement acumulat sobre llocs, sectors i fonts de reclutament pot facilitar una preselecció més precisa. Tot i això, convé evitar una promesa excessiva: recórrer a una ETT no garanteix automàticament que qualsevol vacant pugui cobrir-se immediatament. La disponibilitat dependrà del perfil, la ubicació, els requisits, la retribució, els horaris i la situació concreta del mercat laboral.
Agilitat en selecció, contractació i administració
Quan l'ETT disposa de processos i candidatures actualitzades, podeu escurçar la cerca, la verificació de requisits i la formalització laboral. També assumeix les obligacions salarials i de Seguretat Social respecte del seu personal, cosa que redueix part de la càrrega administrativa que hauria de gestionar directament l'empresa usuària.
Aquesta agilitat és especialment útil en incorporacions múltiples, campanyes o substitucions. Això no obstant, una bona resposta no hauria de mesurar-se únicament per la velocitat. Perquè la incorporació funcioni cal definir correctament el lloc, informar amb transparència el candidat i coordinar l'acolliment, els mitjans i la prevenció dins de l'empresa usuària.
Especialització i millor definició del perfil
Una ETT familiaritzada amb una àrea dactivitat pot ajudar a traduir una necessitat operativa en requisits concrets: experiència, acreditacions, disponibilitat, competències o formació. Aquesta definició prèvia evita processos basats en descripcions massa àmplies o perfils desconnectats del treball real. La legislació permet expressament a les ETT desenvolupar activitats dassessorament i consultoria de recursos humans, sempre diferenciant-les de la pròpia posada a disposició.
L'empresa usuària, tot i això, conserva un paper central. És qui coneix millor les funcions, l'entorn, l'equip i les exigències reals del lloc. El resultat depèn que les dues organitzacions comparteixin prou informació i no utilitzin l'ETT com una simple finestreta a la qual demanar “una persona per demà”.
Què aporta a candidats i persones treballadores
Per a qui cerca feina, una ETT representa un canal addicional d'accés a empreses i sectors que potser no hauria identificat per altres vies. Una mateixa relació amb l'ETT pot donar lloc a diferents oportunitats compatibles amb la vostra experiència, qualificació i disponibilitat. La Llei 14/1994 considera aquesta activitat un mecanisme daccés a locupació, familiarització amb la vida empresarial i diversificació professional.
El treball temporal també pot proporcionar experiència acreditable, coneixement de nous entorns i contacte amb diferents formes dorganització. Això pot contribuir a l'ocupabilitat, però no s'ha de transformar en la promesa que tota missió conduirà a un contracte indefinit. La continuïtat dependrà de les vacants disponibles, l'exercici, les necessitats de l'empresa i les regles de contractació aplicables.
Sí que hi ha una porta real cap a oportunitats permanents. L'empresa usuària ha d'informar les persones posades a disposició sobre els seus llocs vacants per garantir-los les mateixes possibilitats d'accés que els que estan contractats directament. A més, és nul·la qualsevol clàusula que prohibeixi que l'empresa usuària contracti la persona quan finalitzi la posada a disposició.
ASEMPLEO, associació empresarial del sector, assenyalava el 2026 que el 32% de les persones posades a disposició acaba incorporant-se a les plantilles de les empreses usuàries. És una dada sectorial -no una estadística de l'Administració- i cal interpretar-la com una referència aportada per la patronal, no com una probabilitat garantida per a cada persona.
Un altre aspecte important és que la recerca de feina mitjançant una ETT no ha de generar costos per al candidat. La Llei 14/1994 declara nul·la qualsevol clàusula que obligui la persona treballadora a pagar per selecció, formació o contractació.
Drets i garanties: treballar mitjançant una ETT no vol dir treballar amb menys drets
Una de les idees més esteses és que la persona posada a la disposició té condicions inferiors a les de la plantilla de l'empresa usuària. La regulació estableix el contrari respecte de les condicions essencials de treball i ocupació : durant la contractació, ha de rebre les condicions que li correspondrien si hagués estat contractada directament per ocupar el mateix lloc.
Dins d'aquestes condicions essencials s'hi inclouen la remuneració aplicable al lloc, la jornada, les hores extraordinàries, els descansos, el treball nocturn, les vacances i els dies festius. La igualtat no vol dir necessàriament que qualsevol benefici existent a l'empresa usuària s'estengui automàticament, però sí que protegeix el nucli fonamental de les condicions laborals comparables.
La persona també pot utilitzar serveis col·lectius de l'empresa usuària —com ara transport, menjador o guarderia— en les mateixes condicions que els treballadors directes. A més, podeu presentar reclamacions sobre l'execució del treball a través de la representació de les persones treballadores de l'empresa usuària mentre duri la relació contractual.
A Prevenció de Riscos, les responsabilitats es reparteixen i s'han de coordinar. L'ETT comprova la idoneïtat i proporciona la informació i la formació preventiva necessària; l'empresa usuària informa sobre els riscos reals del lloc i respon de les condicions d'execució del treball al centre. La normativa exigeix que la persona gaudeixi del mateix nivell de protecció que la resta de la plantilla.
Quatre idees que convé revisar
“Una ETT només envia currículums”
No exactament. En una posada a disposició, l'ETT és l'ocupadora i assumeix la contractació, el salari, la cotització, la formació preventiva i altres obligacions laborals. A més, la llei permet que, de manera diferenciada, presti serveis de col·locació, formació i consultoria de recursos humans.
"Només serveix per a feines d'uns dies"
Les necessitats poden ser breus, però també abastar substitucions, oscil·lacions productives o activitats recurrents que encaixin en modalitats com el fix-discontinu. El que és determinant no és que la durada sigui mínima, sinó que hi hagi una modalitat contractual i una causa legal adequades.
“Treballar mitjançant ETT implica cobrar menys”
La persona té dret a les condicions essencials que li correspondrien si fos contractada directament per a la mateixa ocupació, inclosa la remuneració vinculada a aquest lloc de conformitat amb el conveni aplicable.
“L'ETT desapareix quan el treballador s'hi incorpora”
Tampoc. L'ETT continua sent l'ocupadora i manté obligacions salarials, de Seguretat Social, formació i seguiment laboral. L'empresa usuària dirigeix la feina i respon de la seva execució i de la seguretat al centre. La qualitat del servei depèn precisament que hi hagi coordinació durant tota la missió.
Triar una ETT: què hauria de valorar una empresa
Més enllà del preu, una empresa hauria de comprovar que l'ETT està autoritzada, en coneix la regulació, entén el lloc abans d'iniciar la cerca i disposa de procediments per seleccionar, informar, contractar i formar correctament. També és recomanable valorar-ne l'especialització, la capacitat territorial, la transparència amb candidats i clients i la manera com gestiona incidències i comunicació durant la posada a disposició.
Una bona ETT no s'hauria de limitar a prometre rapidesa. Hauria d'ajudar a definir la necessitat, explicar quina modalitat és viable, presentar perfils compatibles, formalitzar correctament la relació i mantenir una coordinació fluida. La flexibilitat aporta valor quan està vinculada a una necessitat real, es gestiona amb traçabilitat i respecta plenament els drets de les persones.
SICOR Interserveis ETT: connectem necessitats i oportunitats
La contractació temporal permet a les empreses adaptar els seus equips a situacions en què l'activitat no sempre és constant: pics de treball, campanyes concretes, substitucions, baixes, necessitats estacionals o incorporacions que s'han de fer en terminis reduïts . En aquests escenaris, no es tracta únicament de trobar candidats, sinó identificar perfils que responguin realment a les necessitats del lloc i gestionar correctament tot el procés de contractació.
A SICOR Interservicios ETT prestem serveis de treball temporal a empreses de diferents sectors i amb cobertura nacional. Partim de la necessitat concreta de cada organització per definir els perfils requerits, fer la cerca i selecció de candidats i acompanyar el procés fins a la seva incorporació. Per això, comptem amb una borsa activa de professionals i treballem tant amb perfils operatius com especialitzats, amb especial experiència en àmbits com logística, promocions i esdeveniments .
El nostre servei també comprèn la gestió laboral i administrativa associada a la contractació temporal , incloent-hi la formalització de contractes, la gestió de nòmines i les obligacions corresponents. D'aquesta manera centralitzem en un mateix servei tant el procés de selecció com els tràmits necessaris durant la relació laboral.
Aquest model permet donar resposta tant a necessitats puntuals de contractació com a processos que requereixen incorporar un volum més gran de professionals, ajustant la selecció als temps, característiques i circumstàncies de cada empresa.
Al mateix temps, la nostra tasca també té un vessant adreçat als professionals. Facilitem el vostre accés a oportunitats laborals relacionades amb la vostra experiència i disponibilitat i us acompanyem durant els processos de selecció, afavorint la trobada entre empreses que necessiten incorporar talent i persones que busquen noves oportunitats professionals.